Odpowiedź na powyższe pytanie znajdujemy w regulacjach prawnych tj. w Rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) dalej RODO oraz w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.).
Zgodnie z art. 5 ust. 1 lit. b RODO, dane osobowe muszą być „zbierane w konkretnych, wyraźnych i prawnie uzasadnionych celach i nieprzetwarzane dalej w sposób niezgodny z tymi celami (..)”. Skoro już wiemy jakie wymagania wobec RODO musimy spełnić, zastanówmy się teraz nad celem. Czy możemy podać cel związany z kontrolą godzin pracy pracowników w naszej jednostce?
Przeanalizujmy zatem zapisy ustawy Kodeks Pracy. Zgodnie art. 222 § 1:„Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring)”. Należy w tym miejscu zaznaczyć, iż jest to katalog zamknięty, co oznacza że żadne inne cele nie uzasadniają zastosowania monitoringu wizyjnego.
Pamiętajmy również, iż zgodnie z art. 222 § 3 „Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane (…)”.
Pracodawca musi odwołać się tutaj do zasady adekwatności oraz proporcjonalności, czyli powinien wyważyć swój interes prawny oraz interes pracownika, który ma prawo oczekiwać poszanowania swojego prawa do dóbr osobistych i prawa do ochrony danych osobowych.
Mając na uwadze powyższe, należy jednoznacznie stwierdzić, iż nie można stosować monitoringu wizyjnego do kontroli czasu pracy pracowników.
Sylwester Krawczyk
Inspektor Ochrony Danych
Audytor wewnętrzny ISO 27001